정부는 기존 퇴직금 제도를 대체할 기업연금제를 이르면 내년부터 도입하는 방안을 추진하고 있다.
기업연금제의 시행은 퇴직금의 운용책임이 근로자들에게 있기 때문에 국민들의 투자문화나 증시에 큰 변화를 몰고 올 것으로 기대된다.

아직 기업연금제의 구체적 윤곽이 드러나지 않고 있어 어떤 형태로 시행될지는 미지수다.
다만 외국의 사례를 통해 기업연금제도의 형태와 의미를 유출할 수 있을 뿐이다.

이에 일본경제신문이 기획한 기업연금제도 특집기사를 게재해 소개하고자 한다. 참고로 일본은 올 상반기중 기업연금제도를 시행할 예정이다.

이 자료는 KTB자산운용이 번역한 것이다.<펀드닥터>

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<목차>

일본의 401k 도입 관련 쟁점 사항

(1) 확정급부(지급), 확정갹출(분담)의 [확정]은 거짓말?
(2) 적립부족 문제, 원인은 저금리뿐?
(3) 후생연금기금의 <대행(代行)>의 문제점은?
(4) 미국에서 <401k>가 급성장한 것은 당연한가?
(5) 일본에서 <401k> 붐은 일어날까?

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일본의 401k 도입 관련 쟁점 사항

(1) 확정급부(지급), 확정갹출(분담)의 [확정]은 거짓말?

연금은 크게 <확정급부(지급)형>과 <확정갹출(분담)형>의 두 종류로 나뉘어진다. 영어 과 라는 단어에 <확정>이란 뜻은 없다. 사전을 찾아보면 <규정하다> <정하다>라는 의미로 되어있다.

즉, <확정급부(지급)형>은 급부(지급)액이 확정되어 있는 것이 아니라, 급부(지급)액을 계산하는 방법이 결정되어 있음에 지나지 않는다. 一橋대학의 高山(다까야마) 교수는 <확정급부(지급)형>은 <급부(지급)형>, <확정갹출(분담)형>은 <부금형>이라 불러야한다고 주장한다.

실제로, <확정급부(지급)형>이었던 일본 기업연금·퇴직금 제도는 본래의 의미인 <지급형>의 색채를 강하게 띠고 있다.

종래, 일본의 기업연금·퇴직금은 퇴직할 당시의 급여(혹은 근무시의 평균 급여)에 근속년수를 곱해 산출하는 경우가 많았다. 종신고용, 연공서열제의 임금에서는 금액에 큰 차가 생기지 않아, 금액은 실질적으로 <확정>되어 있었다.

그러나 최근에는 임금을 능력 및 성과에 따라 지급할 뿐만 아니라, 기업연금·퇴직금도 능력에 따라 주겠다는 기업이 나오고 있다. 대표적인 예가 <포인트제 퇴직금>이다. 근속년수나 급여의 평균액이 아니라, 능력 및 성과를 포인트로 측정, 근무 기간 동안의 포인트 수의 합계를 기본으로 퇴직금액을 결정한다.

마찬가지로, 미국의 401k나 일본판 401k로 대표되는 <확정갹출(분담)연금>도 갹출(분담)액이 확정되어 있는 것은 아니다. 갹출(분담)액의 산출방법(예를 들면 급여의 몇 %, 직원의 적립액의 몇 % 등)이 결정되어 있음에 지나지 않는다.

이와 같이 기업연금·퇴직금에 있어 다양한 개혁이 진행되고 있으나, 이해하기 어려운 부분도 있고, 일본판 401k 도입건과 같이 제도 개혁의 취지가 잘못 이해되고 있는 경우도 있다. 이번 시리즈에서는 이러한 기업연금·퇴직금의 <수수께끼>를 풀어나가면서 연금의 기초 지식을 배워보기로 한다.

(2) 적립부족 문제, 원인은 저금리뿐?

기업연금은 향후 수령 금액을 예측, 현시점에서 필요한 금액을 준비하는 <적립방식>으로 운영되고 있다. 2000년에 도입된 신회계기준에 따라 각 기업은 충분한 적립을 하고 있는지 그 여부를 결산서에 표기하고, 외부로 공표해야 한다.

한편 많은 기업들은 향후 지불 금액에 알맞는 적립금을 준비하지 못하는 <적립 부족> 상태에 놓여있다. 따라서 각 기업들은 회사의 격이 떨어지고 경영상 지장이 생길지도 모른다고 우려, 적립 부족 해소에 혈안이 되어 있다.

적립 부족을 야기한 주범으로 들 수 있는 것은 장기간 지속된 초저금리이다. 예를 들어 10년 후에 1,000만円을 지불해야 한다고 하자. 매년 5.5%의 이율로 운용된다면 현시점에서는 586만円이면 충분하다. 그러나 고작 2%의 이율로 운용된다면 현시점에서 1.4배인 821만円을 준비해 두어야 한다.

이러한 금액의 차이는 연금과 같은 장기 상품일수록 커진다. 더구나 일본의 기업연금은 장기간 운용이율을 5.5%로 계산해 두고 있었다(예정이율이라 함). 장기간 지속된 초저금리가 기업연금의 적립 부족을 야기한 큰 요인임은 틀림없을 것이다.

그렇기 때문에 생각만큼 운용 성과를 올릴 수 없어도 기업이 부금을 추가할 필요가 없는 <일본판 401k> 도입에 적극적이었던 것이다.

그러나 이 점을 생각해 보자. 직원 한 사람이 입사하여 퇴사할 때까지 30~40년간 근무하는 것에서도 알 수 있듯이, 연금 적립금은 초장기에 걸쳐 운용된다. 그동안 금리가 변하는 것은 당연지사다. 기업연금은 초저금리가 어느 정도나 지속될지, 그런 문제에 민감한 영향을 받는 제도는 아닐 것이다.

기업연금에 정통한 河村(가와무라)씨가 쓴 <기업연금위기>(중앙공론신사)에 이 수수께끼를 풀 힌트가 있다. 河村(가와무라)씨는 아래와 같은 식을 제시하고, 기업연금의 코스트는 직원과 약속한 미래의 급부(지급)액(모든 연금 책무)이라고 설명하고 있다.

기업은 <부금>에만 주목하고 연금 책무의 실태를 모른척 해왔던 것인데, 신회계기준에서는 올바른 연금 책무를 결산서에 표기하도록 규정되어 있어, 기업은 적립 부족을 메우는 데 있어 더 이상 유예할 수 없게 된 것이다.

기업연금 개혁이 최근 잇따르고 있는 것도, 기업이 <급부(지급금)>야말로 코스트다라는 점을 인식했음을 나타내는 것이라 할 수 있다. 평균 임금 및 근속기간에 연동하는 급부(지급)에서는 코스트가 한없이 늘어나 부금을 아무리 적립해도, 또 운용 이율 상승에 애를 써도 그 코스트를 따라잡을 수 없기 때문이다.

기업연금을 이해하기 위한 식

급부(지급) = 부금 + 적립금의 이자(적립금×운용이율)

(3) 후생연금기금의 <대행(代行)>의 문제점은?

기업연금을 둘러싼 문제로 <적립부족>과 함께 지적되는 것이 후생연금기금의 <대행(代行)>이다. <대행(代行)>이란 본래는 국가가 납부하는 후생연금의 일부를 후생연금기금이 대신 지불하는 것이다. 그 대신, 국가에 전액 납부되어야 할 기업 및 직원의 후생연금 보험료의 일부가 후생연금기금에 지급된다.

후생성은 이러한 구조가 후생연금기금의 재정기반 등을 확립하는 기반이 됐다고 평가하고 있다. 실제로 버블기에는 예정이율(5.5%)을 상회하는 운용 성과를 올려 그 차익을 보양소, 연금기금회관 등을 건립하는데 사용했다고 한다.

그러나 그러한 행복한 나날은 오래가지 않았다. 버블 붕괴 후, 예정이율을 밑도는 운용이 잇따라 원금 부족분을 기업이 메워야 했다. 즉, 기업은 그 기업 고유의 연금제도에서의 적립 부족과 후생연금을 대행(代行)하기 위한 적립 부족, 이 두 가지 모두에 쫓겨왔던 것이다.

이 중, 후생연금을 대행(代行)하기 위한 적립 부족은 <대행(代行)>을 하지 않았더라면 발생하지 않았을 것이다. 더구나 각 기업이 향후 적립 부족이 확대되지 않도록 급부(지급)를 연구해 보고자 해도 후생연금의 급부(지급)액은 국가의 제도로서 결정되어 있었기 때문에 불가능하다.

이 때문에 경단련 등 기업 단체로부터 <대행(代行) 반려>, <대행(代行) 폐지>를 요구하는 목소리가 높아지고 있다.

당초부터 후생연금은 <부과방식>으로 운영되고 있다. 기업연금은 <적립방식>이다. 재정 방식이 다른 제도가 혼재하고 있는 것은 무리일 것이다. 많은 전문가들이 지적하듯이, <대행(代行)> 제도도 하루 빨리 해결되어야 할 것이다.

(4) 미국에서 <401k>가 급성장한 것은 당연한가?

<일본판 401k>는 미국에서 급성장했던 <401k 플랜>에서 유래, <적립 부족> 등 기업연금이 떠안고 있는 문제를 해결할 것으로 기대되고 있다.

그러면 미국에서 401k 플랜은 정말 급성장한 것일까. 미 노동부의 자료를 보면, 401k 플랜의 기업연금이 84년부터 95년에 걸쳐서 플랜수는 11배, 가입자수는 4배, 자산액으로는 10배나 증가했다. 이로 보면 <급성장>했다는 사실은 분명하다.

그러나 이 <급성장>을 조금 다른 각도로 볼 필요가 있다. 사실 미국에는 401k 플랜이라는 기업연금은 존재하지 않는다. 전부터 미국에 있었던 확정갹출(분담) 플랜·직원 저축 플랜·이익분배 플랜 중, 내국세입법 401조 (k)항의 조건을 갖춘 것이 <401k 플랜>으로 통칭되고 있는 것이다.

401k 플랜에서는 직원이 부금을 지불하는 만큼 절세되기 때문에 기존의 확정갹출(분담) 플랜에 가입했던 사람이 401k로 흡수되었고, 이것이 신규가입과 함께 <급성장>을 낳은 것이다.

한편, <미국에서는 401k 플랜 등 확정갹출(분담)이 주류를 이루고, 일본과 같은 확정급부(지급)를 채용하고 있는 기업은 적다>는 말은 사실일까? 아래의 그림에서 알 수 있듯이, 확정갹출(분담) 플랜의 가입자는 85년경 확정급부(지급) 플랜을 넘어서고 있다.

그러나 주력 연금 플랜이 확정갹출(분담)형인 가입자는 확정급부(지급) 플랜의 가입자를 아직도 밑돌고 있다. 즉, 주력 연금 플랜은 확정급부(지급)형으로 가져가면서, 보완적으로 확정갹출(분담)형을 도입하고 있는 기업이 많은 것이다.

다른 여러 자료를 보아도 중소기업이나 벤처기업은 401k 플랜(확정갹출(분담) 플랜)을 주력으로 삼고, 대기업은 401k 플랜을 보완적 플랜으로 두고 있는 경향이 있다. 대기업이 앞장서서 401k 도입에 나선 일본과는 상당한 차이를 보이는 것이다.

(5) 일본에서 <401k> 붐은 일어날까?

어쨌든 일본판 401k는 2001년 상반기에 도입될 예정이다. 과연 일본에서도 미국과 같은 <401k 붐>이 일어날까? 이에 대해 회의적인 목소리가 높아지고 있다.

우선, 일본판 401k는 미국의 401k 플랜과 비슷하면서도 그렇지 않은 제도이다. 미국의 401k 플랜에서는 ① 직원이 지불하는 부금의 일정분(예를 들면 50%)을 기업이 납부하는 <직원 저축 플랜> ② 직원이 지불하는 부금의 액수에 관계없이, 기업이 이익의 일정 부분을 갹출(분담)하는 <이익분배 플랜>이 대표적이다. 모두 기업과 직원이 함께 부금을 적립하는 형태이다.

그러나 일본판 401k 중, 샐러리맨이 가입하는 <기업형>은 기업만이 부금을 적립할 수 있다. 물론 <개인형>에 가입하면 직원이 자기 뜻대로 적립할 수 있지만, 회사에 기업연금이 있는 샐러리맨은 <개인형>에 가입할 수 없다. 직원 입장에서 보면 매우 사용하기 어려운 제도이다.

기업은 어떨까. 당초, <401k를 도입하면 적립 부족 문제는 해결된다>는 오해도 있어, 기업은 401k 도입에 기대하는 바가 컸었다. 그러나 실상을 알고부터는 그 열기가 점차 식어가는 모습이다. 종래의 확정급부(지급)형 기업연금에 의해 각 직원들은 근속년수에 따른 연금을 받을 권리(이것을 과거 근무 책무라 한다)를 갖고 있다.

401k 플랜을 도입해도 이 권리는 자동적으로는 소멸되지 않는다. 노사가 협의하여 그 권리를 일부 감액하고, 그 대신 일본판 401k 도입으로 메워나가는 번거로운 과정이 필요하게 된 것이다. 이와 같이 일본판 401k의 보급에 있어 지금으로서는 약간의 비관적인 측면도 없지 않다.

그러나 <401k> 스타일의 기업연금·퇴직금 개혁은 진행되고 있다. 그 대표적인 사례가 마츠시타 전기산업 등이 도입하고 있는 <퇴직금의 선지급>이다. 당초에 401k 플랜의 취지는 미리 지급된 퇴직금에 대한 세금 우대였다. 누진적인 소득세제 하에서는 퇴직금을 미리 지급해 주면

사원의 부담만 커졌다. 그래서 이제부터는 소비하지 않고 적립할 수 있는 부분은 과세 대상에서 제외하여 세부담을 가볍게 하려는 것이다.

이직이 빈번한 시대가 되면, 장기간 근무에 대한 감사 인사로서의 퇴직금은 낯설어질 것이다. 또한 근무에 따른 소득을 미래가 아닌 지금 받고 싶다는 요구도 강해지는 것은 아닐까. 현 누진소득세에서는 퇴직금을 미리 받으면 불리함에도 불구하고, 마츠시타의 <퇴직금 선지급> 제도를 희망하는 직원은 적지 않는 것 같다.

이러한 일본판 401k를 근무자의 입장에서 <재생(再生)>시킬 힌트는 이러한 데에 있지 않을까.

(출처 : www.funddoctor.co.kr)